Pay-Equity - die Kluft zwischen Männern und Frauen Entschädigung - war ein heißes Thema in den Nachrichten in diesem Jahr. Laut dem Institute for Women's Policy Research haben in 2014 weibliche Vollzeitbeschäftigte durchschnittlich einen 79-Cent für jeden Dollar verdient, den Männer verdienen - eine Lohnlücke von 21 Prozent. Um auf das Problem der Lohnungleichheit aufmerksam zu machen, hat das Nationale Komitee für Pay Equity (NCPE) in 1996 den Equal Pay Day gestartet. Wir haben gerade diesen Tag (April 12) gedacht, der symbolisierte, wie weit in 2016 Frauen arbeiten müssen, um zu verdienen, was Männer in 2015 verdient haben.
Equal Pay Day
Während der Equal Pay Day schon seit 20 Jahren existiert, ist die Lohnlücke schon viel länger. In der Tat, wenn die Veränderung in der gleichen langsamen Geschwindigkeit wie in den vergangenen 50-Jahren weitergeht, werden Frauen laut der IWPR erst in 2059 - 44 Jahren in der Lage sein, ihr Gehaltskapital zu erreichen.
Farbige Frauen sehen sich einem noch größeren Lohngefälle gegenüber als weiße Frauen, und es gibt auch einen Lohnunterschied zwischen den Einkommen weißer Männer und Männer aus Minderheiten. Was können Sie als Inhaber eines Kleinunternehmens tun, um sicherzustellen, dass jeder in Ihrem Unternehmen fair bezahlt wird? Das NCPE bietet diese Liste von Schritten an:
- Beurteilen Sie Ihre Einstellungspraktiken. Suchen Sie aktiv nach verschiedenen Jobkandidaten bei der Einstellung?
- Bewerten Sie Ihr Vergütungssystem. Wie bestimmen Sie Gehälter und Sozialleistungen? Beurteilen Sie Positionen, die hauptsächlich von Frauen oder Minderheiten gehalten werden, nach den gleichen Standards wie Positionen, die in erster Linie von weißen Männern ausgeübt werden?
- Betrachten Sie die Wettbewerbsfähigkeit der Industrie. Sind Ihre Gehälter und Sozialleistungen marktüblich für alle Mitarbeiter, oder werden Ihre weiblichen und minderjährigen Mitarbeiter unter dem Marktpreis bezahlt?
- Legen Sie ein neues Stellenbewertungssystem an. Erwägen Sie, die Stellenbeschreibungen für alle Stellen zu aktualisieren und einheitliche Kriterien für die Bewertung und Bewertung der Aufgaben festzulegen.
- Wenn Frauen und / oder Minderheitsangestellte für Jobs mit ähnlichen Aufgaben oder Berufsnoten niedrigere Löhne erhalten als weiße Männer, gibt es einen legitimen Grund dafür?
- Überprüfen Sie Informationen für neue Mitarbeiter. Werden Männer, Frauen und Minderheiten in der Regel auf verschiedenen Ebenen in Ihrem Unternehmen eingestellt? Zum Beispiel, sind die meisten Ihrer Einstiegslevels Frauen und die meisten Ihrer leitenden Angestellten Männer? Werden Neueinstellungen in Bezug auf die Bezahlung konsistent mit bestehenden Einstellungen behandelt?
- Bewerten Sie Möglichkeiten für Provisionen und / oder Boni. Haben Männer, Frauen und Angehörige von Minderheiten auf ähnlichen Ebenen die gleichen Chancen, Prämien oder Provisionen zu erhalten?
- Beurteilen Sie, wie Erhöhungen gegeben werden. Gibt es eine einheitliche Methode zur Bewertung der Leistung für alle Arbeitnehmer? Werden allen Mitarbeitern mit derselben Bewertung oder demselben Ergebnis die gleichen Gehaltssteigerungen gewährt?
- Bewerten Sie die Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten der Mitarbeiter. Wie wählen Sie Mitarbeiter für die Teilnahme an Trainings- und Entwicklungsprogrammen innerhalb und außerhalb Ihres Unternehmens? Ist der Pool auf weiße Männer ausgerichtet?
Es ist leicht, das Konzept der Lohngleichheit zu verteidigen, aber nur weil Sie feststellen, dass Lohnunzulänglichkeit in Ihrem Unternehmen nicht bedeutet, dass es beabsichtigt ist. Lohnlücken sind oft das Ergebnis von historischen Vorurteilen und Einstellungen, von denen wir vielleicht gar nicht wissen, dass wir sie haben. Deshalb ist es so wichtig, einen guten, harten Blick auf Ihren Arbeitsplatz zu werfen. Lohngerechtigkeit zu schaffen, ist ein guter Geschäftssinn - es hilft Ihren Mitarbeitern, sich wertgeschätzt zu fühlen, und das hilft Ihnen, Qualitätsarbeiter anzuziehen. Erfahren Sie mehr über den Equal Pay Day und führen Sie ein Self-Audit auf der NCPE-Website durch.
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